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Cómo hacer un plan de formación para la Empresa Digital

Luis Lombardero. Presidente ITED.
Luis Lombardero. Presidente ITED.
Muchos profesionales de recursos humanos y formación están desarrollando su plan de formación para un nuevo entorno donde las estrategias empresariales están relacionadas con ir avanzando en la transformación de las empresas tradicionales.

Este cambio, que posiblemente en muchas empresas aún está sin definir, sin duda se va a ir encaminando hacia el objetivo de convertirse en empresas digitales, capaces de incorporar e integrar las grandes oleadas de digitalización que se sucederán en los próximos años.

Las profesionales de la gestión de las personas, han recurrido a diversos métodos para elaborar sus planes de formación anuales, entre ellos los basados en la demanda de los trabajadores o de los responsables de los distintos departamentos. A la vez, se ha utilizado la evaluación del desempeño para hacer los planes personales de desarrollo. Todos ellos han sido útiles en las situaciones evolutivas o de relativa estabilidad en los que hemos vivido en relación con la tecnología y la estrategia empresarial.

La necesidad de planes estratégicos de formación

En la situación actual de cambios profundos en la relación con los clientes, de innovación en productos y servicios digitales, la digitalización de los procesos, los cambios tecnológicos y de los modelos de negocio, sin duda generan la necesidad de las denominadas competencias digitales. Por ello, es el momento de dar un peso muy importante a la estrategia de transformación digital de la empresa en los planes de formación para con ello convertir las personas de la organización en el apoyo clave en el camino hacia la empresa digital.

Integración del Modelo de Empresa Digital y el desarrollo de competencias

Seguramente la gran mayoría estamos convencidos de la necesidad de desarrollar   competencias digitales. Pero a la vez, este término nos resulta demasiado genérico y poco preciso para poner en marcha un nuevo plan de formación. Por esto, desde ITED hemos partido del Modelo de Empresa Digital para definir las Competencias para el desarrollo de la empresa digital. 

Click para ver Modelo de Empresa Digital de ITED

El Modelo de Empresa Digital, ha surgido del análisis detallado de los procesos de digitalización en los que se está produciendo un mayor impacto. Estos procesos los hemos agrupado en cuatro ejes: liderazgo y estrategia digitalclientes, tecnología y personas. Los grandes cambios necesarios en las empresas tradicionales, nos han servido para determinar las necesidades de competencias para la empresa digital:  

  • Competencias relacionadas con el eje de liderazgo y estrategia digital, son las que necesitan los directivos para liderar el proceso de trasformación con una visión holística de la empresa digital, y definir una estrategia basada en centrada en el cliente digital, la digitalización de la empresa, la nueva arquitectura tecnológica y de datos, el desarrollo de nuevos modelos de negocio a partir de una mentalidad digital y la cultura digital de las personas.
  • Competencias relacionadas con el eje clientes, son las que son las que necesitan el personal para desarrollar una nueva forma de relacionarse con los clientes y mercados, de participar en ecosistemas, de innovar en productos y servicios digitales, de desarrollar la omnicanalidad, el comercio electrónico y la logística, y de comunicarse por medio del marketing y apoyar las experiencias positivas del cliente.
  • Competencias relacionadas con el eje tecnologías, son las que necesitan el personal de operaciones y tecnología para identificar las necesidades de digitalización de los procesos de la red de valor, sirve de guía para la integración de los sistemas heredados con las tecnologías emergentes, la recopilación de los grandes datos y su utilización en la inteligencia de negocio y el desarrollo de nuevos modelos de negocio.
  • Competencias relacionadas con el eje personas, son las que necesita el personal de recursos humanos y formación para el desarrollar una mentalidad digital, las competencias para la empresa digital y la gestión del talento digital en el personal. Este enfoque sirve para planificar las actividades de formación necesarias para incorporar la cultura digital en la organización, diseñar nuevos espacios de trabajo inteligente e incorporar nuevas profesiones.

 

Formación para el desarrollo de la Empresa Digital

El resultado de este trabajo ha dado lugar a las 40 Competencias para el desarrollo de la empresa digital, que son la base de nuestros programas de formación. Con ellas se puede adquirir:

  • Formación en competencias. 40 competencias para elegir las más adecuadas a cada persona.
  • Formación especializada. cursos para personal relacionado con clientes, tecnología o gestión de las personas.
  • Talleres de Empresa Digital, trabajo colaborativo con el lienzo del Modelo de Empresa Digital.
  • Formación para directivos: Máster de Empresa Digital- MED o programa de mentoring.
  • Programa de mentoring para directivos: Liderazgo y estrategia digital

Esta amplia oferta formativa es una poderosa herramienta a disposición de las empresas y las personas para su transformación digital, de la que tienes más información en  https://www.institutoted.com/programas/

La adquisición competencias para el desarrollo de la empresa digital, debe ser el objetivo prioritario y urgente de los departamentos de recursos humanos, pero a la vez es necesaria la contribución de cada uno de los integrantes de la empresa. Cada persona debe contribuir con su formación adaptando sus competencias a las necesidades del trabajo que la digitalización está generando. Las competencias y el talento digital no surgen de manera espontánea, es necesaria la inversión de recursos y un esfuerzo personal prolongado. Pero, sin duda disminuirán la vulnerabilidad ante la sustitución de los empleos por las maquinas.

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HR Data Analyst, la nueva demanda de profesionales de RRHH
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HR Data Analyst, la nueva demanda de profesionales de RRHH
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En la toma de decisiones de RRHH ya es posible pasar de la intuición y las suposiciones que se hacen a la hora de gestionar el personal, a la racionalidad y los datos, igual que en otras áreas de la dirección de las empresas.
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