Luis Lombardero

CEO ITED. luis.lombardero@institutoted.com

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¿Por qué las empresas necesitan talento digital?

Ahora las empresas requieren para su transformación digital poner a las personas en el centro de su actividad.

La falta de contribución adecuada en el ámbito del talento digital en las organizaciones pasa por ser un inhibidor de la transformación digital. Por lo tanto, para que la contribución en este proceso sea la idónea es necesario que las personas tengan mentalidad, talento, competencias y cultura digital. Estos conceptos son utilizados de forma coloquial como sinónimos, pero en el contexto de la transformación digital cada uno de ellos tiene un significado y alcance diferente, que aunque complementario, es conveniente diferenciar a la hora de llevar a cabo su desarrollo en nuestras organizaciones. Este articulo explica el significado que los consultores de ITED damos a cada uno de ellos y cómo los aplicamos en los servicios a nuestros clientes.

Dirigentes con mentalidad digital

Los directivos con mentalidad digital tienen un buen conocimiento general acerca de la tecnología digital sin necesariamente ser tecnólogos, y están siempre al día de las últimas innovaciones y cómo estas afectan al núcleo de sus servicios y productos, sus procesos y su modelo de negocio. Utilizan este conocimiento cuando visionan el futuro de su empresa y piensan que todos los procesos son susceptibles de ser mejorados con su digitalización. Incorporan la tecnología en su trabajo diario, para formarse y en el ocio. Los directivos con mentalidad digital son imprescindibles para la continuidad del negocio y su trasformación en empresa digital pues sobre los mismos recaen las decisiones críticas o la capacidad de delegación de las mismas.

Los lideres con mentalidad digital conocen los riesgos tecnologicos, tienen capacidad para comprender como la utilización de la tecnología disruptiva puede fácilmente convertirse en una ventaja competitiva para las empresas nativas digitales y llegar a destruir a las empresas que no puedan adoptarlas. Saben que los cambios tecnológicos son los factores que más influyen en cambiar las reglas y los niveles de la competencia. Conocen la capacidad de la tecnologia para crear nuevas actividades, productos y servicios con componentes digitales, construir nuevos modelos de negocio,  desarrollar nuevos mercados y convertirse en monopolios de nuevos ecosistemas digitales que eliminan del mercado a las empresas de los sectores tradicionales.

Simultáneamente conocen que el proceso de trasformación no es fácil para muchas empresas tradicionales. El primer obstáculo que se encuentran en el camino del cambio es el hecho de que están atrapados en inversiones tecnológicas cuantiosas e inflexibles, y en una estructura organizacional hecha a imagen de sus tecnologías y procesos. Por ello, en tanto que líderes preparan a sus organizaciones para desarrollar sistemas de dirección colaborativa que ayude a mantener la vigialncia tecnologica y a que sus equipos identificquen los cambios tecnológicos y organizativos que afectan a sus sector.

Los directivos digitales tienen como gran desafio desarrollar una amplia visión del futuro y las capacidades organizativas que las llevarán a construir con éxito nuevos modelos de negocio digitales. La mentalidad digital orienta sus decisiones y se sienten comodos pensando en términos de empresa digital.

Competencias y talento digital

Además de la tecnología son claves las condiciones del mercado, la emergencia de nuevas generaciones al mundo del trabajo y como clientes con demandas de bienes y servicios para organizar sus vidas, son tambien influencias igualmente poderosas. Igualmente, la forma en que organizamos el trabajo para adecuarse a estos cambios tambien tendrá mucho que ver con el éxito de las empresas. Si todo es nuevo: clientes, mercados, tecnologias y organización del trabajo, es obvia la necesidad de nuevas competencias en las organizaciónes empresariales.

En este escenario se hace más comprensible el porqué a estas competencias las clasificamos como competencias duras y las agrupamos en un modelo que denominamos 20 Competencias para trabajar en la era digital.  Este modelo se diferencia del ya conocido de competencias genéricas o habilidades blandas más relacionadas con la personalidad, que las empresas llevan desarrollando desde la década de 1970 hasta nuestros días.

Según lo anterior, la competencia para el trabajo en la era digital estaría relacionadas con puestos de trabajo con un nivel de especialización y serían el conjunto de conocimientos habilidades y comportamientos que dan al individuo la capacidad para realizar las actividades dentro de un ecosistema digital de clientes, mercados, cambio tecnológico y organizativo. 

En el momento actual, teniendo en cuenta el retraso en materia de transformación digital de España en relación con otros países de características similares, cabe hablar en términos de urgencia en la necesidad de invertir la situación. Hoy las competencias genéricas se deben considerar como algo que debes tener, y las empresas tienen que centrar sus esfuerzos en planes de formación y desarrollo en las competencias que necesitan las personas para una empresa con mercados, clientes, tecnología y organización del trabajo específicas. La empresa digital necesita con urgencia un alto nivel de talento y de4 competencias digitales identificables para poder actuar en su desarrollo y con comportamientos medibles en la evaluación del desempeño para que puedan tener un peso considerable en la retribución. No es posible el camino hacia la empresa digital sin personas con competencias para desarrollar con éxito su trabajo en la era digital.

Para apoyar el proceso de transformación digital es por lo tanto necesario adaptar el Mapa de Competencias y los sistemas de evaluación del desempeño. Esta adaptación en muchos casos se puede implantar con soluciones que requieren diferentes grados de desarrollo, por lo que lo mejor es utilizar criterios de eficiencia.  Construyendo a partir de lo que ya existe sin afectar a la parte central del sistema, se consigue reducir los tiempos y los costes de implantación, aplicando una metodología de contextualización de las competencias genéricas al entorno digital e incorporando las nuevas competencias duras necesarias. 

El tercer término, talento digital se utiliza con significado más amplio y en muchas ocasiones relacionado con las aptitudes innatas de cada persona por lo cual es más difícil de identificar, fijar indicadores y solo se puede relacionar con la retribución por sus resultados. Con objeto de poder gestionarlo, entendemos el talento digital como un alto nivel de competencias a las que se suman aptitudes personales que permite tener la visión holística de los ecosistemas digitales, desarrollar nuevos modelos de negocio, elegir la estrategia adecuada y poner en práctica la acción y los medios para alcanzar las metas.

Cultura digital

Este concepto, aun siendo generalista, no por ello es menos necesario en las nuevas empresas digitales al afectar a todo el personal. La cultura digital está relacionada con la mentalidad y las competencias, no a nivel de especialización, sino al contrario. Es el requisito mínimo necesario en todos los empleados para permitir una comunicación y relación fluída entre las diferentes ocupaciones de la empresa, con los clientes y proveedores de la misma. Requiere saber a qué nos dedicamos en la empresa, cómo hacemos el trabajo y resolvemos los problemas. Supone compartir los valores de la organización, en este caso asociados a las empresas digitales como la vinculación del negocio con los equipos de trabajo extendiendo los valores y la cultura digital e implantando procedimientos de trabajo colaborativos apoyados en herramientas y tecnologías sociales.

La cultura digital debe interactuar con el liderazgo participativo, el desarrollo de organizaciones ágiles y flexibles, innovadoras y eficientes. Estos cambios suponen relaciones más colaborativas a través de redes sociales internas, mayor acceso a recursos, datos, conocimiento y tecnología, y un nuevo diseño de los espacios y lugares de trabajo, así como una mayor flexibilidad en los horarios. 

Comunicar la transformación

La cultura digital supone un proceso de cambio de las personas que debe de ser acompañado de una buena estrategia de comunicación interna y externa que permita aportar contexto y razones a los clientes y empleados de por qué y para qué es necesario el cambio perseguido.

Es necesario presentar las ventajas de una organización y un futuro que sea lo suficientemente atractivo como para desplegar los altos niveles de compromiso necesarios en las personas para conseguir que quieran contribuir a la organización en el viaje a la digitalización. Los contenidos digitales son diseñados para su difusión multiplataforma a través de vídeos corporativos, campañas de marketing digital y dentro de la comunicación en redes sociales.

Identificación de influenciadores o reclutamiento de nuevos candidatos 

En muchas ocasiones las empresas cuentan con personas valiosas para la transformación digital que aportan la experiencia y conocimiento del negocio, pero sin identificar. ¿Por qué buscar fuera lo que está dentro? Hoy es posible mediante cuestionarios basados en la identificación de la huella digital cultivar la propia cantera de candidatos. Para ello hace falta estrategia y un buen plan de identificación del talento interno oculto y de los influenciadores digitales capaces de facilitar el cambio y la digitalización: líderes, comunicadores, expertos e innovadores. 

En otros casos no se dispone del talento internamente. La capacidad de analizar en cada empresa los perfiles y las nuevas profesiones necesarias en la misma pone en marcha los planes de desarrollo del talento interno o la selección externa para cubrir las necesidades que deben ser abordadas por seleccionadores expertos y herramientas especializadas en competencias digitales utilizando, además de los circuitos habituales, las redes sociales y las comunidades de expertos digitales. Las herramientas y test algorítmicos permiten evaluar los persotipos y su adecuación funcional al desempeño requerido para las nuevas profesiones de la economía digital.

Formación y el desarrollo

Por último, la formación en modalidad presencial, online o blended, basada en el método de “aprender haciendo” (learning by doing), que reproduce el entorno de trabajo habitual de los alumnos y promueve la interacción entre los participantes y de éstos con los profesores y tutores son herramientas fundamentales en el desarrollo de las competencias y la cultura digital.

Servicios de ITED

Creemos que las anteriores descripciones y las herramientas mencionadas sirven para entender nuestros servicios integrales relacionados con el desarrollo de la mentalidad, el talento las competencias y la cultura digital.  Desde ITED proporcionamos servicios a la medida de cada organización. Los investigadores, los consultores y los formadores, trasformamos nuestra experiencia digital en el futuro de tu organización: Be digital company!

©ITED
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