Luis Lombardero

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Digitalización de RR. HH. y H.R. Analytics

Nuevos artículos de Dave Ulrich, sobre criterios para elegir la tecnología de digitalización de recursos humanos. 

Recursos Humanos experimenta un cambio rápido y profundo. Está siendo empujado a asumir un papel más importante en ayudar a las organizaciones a convertirse en empresas digitales. Encontramos en Linkedin dos artículos de Dave Ulrich sobre la tecnología y las aplicaciones para la digitalización de los recursos humanos que reflejan perfectamente la profundidad del cambio que se está produciendo en la gestión del talento. 

Muchos profesionales del ámbito de la gestión de las personas conocemos desde hace años las publicaciones de Ulrich y sus importantes aportaciones al concepto de recursos humanos como socios del negocio. Ahora nos aporta criterios para abordar la transformación de la función de RR.HH. y las aplicaciones de HR Analytics.

Dave Ulrich entiende la dificultad de los profesionales de RR.HH. para discernir qué soluciones deben usarse en el desarrollo de los recursos humanos digitales ante las múltiples opciones que el mercado ofrece. Pero de nuevo, hace reflexiones totalmente actuales y de interés sobre la utilización de tecnologías como la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, Internet de las cosas, la robótica, o las aplicaciones para HR Analytics, o analítica y predicción de los comportamientos de las personas en el trabajo basada en el análisis de los datos.

Cinco son los criterios que considera importantes para elegir una tecnología o aplicación, aquí solo señalamos dos. El enfoque al negocio y que ofrezca soluciones integradas que incluyan la selección, la formación, el desarrollo, la revisión del desempeño o la gestión del compromiso de los empleados, es decir, en todas las áreas de recursos humanos. En el siguiente enlace puedes ver el articulo completo https://www.linkedin.com/pulse/5-criteria-sorting-through-seemingly-endless-hr-dave-ulrich/

Ulrich, considera que el camino de recursos humanos está en liderar el cambio incorporando la información externa a la organización para asegurar las competencias y el talento digital adecuado en la empresa por la identificación de nuevos perfiles y nuevas ocupaciones, utilizando la analítica para mejorar la toma de decisiones relacionadas con la promoción y las carreras profesionales a nivel interno, o en su caso con los procesos de nuevas contrataciones. Este es el gran desafío para que los empleados entiendan y se relacionen con los clientes digitales.

Según Ulrich, usar la tecnología para el desarrollo de unos recursos humanos digitales no debe ser el fin, sino el medio para crear prácticas dirigidas a mejorar los resultados de la empresa y cumplir los objetivos estratégicos. No avanzar en la digitalización, sería de trogloditas por intentar evitar la marea de innovaciones tecnológicas o tsunami digital.

A la vez, hace una interesante reflexión sobre el futuro del trabajo en la era digital. Y señala la contradicción que se puede presentar si, como efecto de la automatización, RR.HH. tuviera que llevar a cabo el reemplazo de las personas hasta en el 60% de las actividades que se pueden automatizar y el 30% de las ocupaciones actuales de la empresa. Igualmente, intentar dar la espalda a la necesaria digitalización e introducción de la inteligencia artificial y otras tecnologías en las actividades repetitivas y con menor valor de recursos humanos.

Dave Ulrich nos marca el camino para 2018, en el que muchos departamentos de recursos humanos, con la ayuda de la digitalización y el uso de HR Analytics tomarán mejores decisiones y dispondrán de más tiempo para crear valor, desarrollando el liderazgo con mentalidad digital, la cultura de trabajo ágil y colaborativo, las competencias y el talento digital, para seguir avanzando hacia la empresa digital.

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