Luis Lombardero

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¿Qué competencias van a necesitar las empresas en el futuro?

La digitalización y la automatización del trabajo van a dar lugar a la revolución del reciclaje.

Una vez más el Foro de Davos (febrero de 2018) a partir de un trabajo del Boston Consulting Group, ha situado el futuro del trabajo en el centro de la actualidad. El aumento del 50 % en la inversión en más de 15 tecnologías emergentes en los próximos años, tendrá como consecuencia que aproximadamente el 60% de las ocupaciones y un 30% de las actividades de las mismas podrán ser automatizadas, lo que implica transformaciones y cambios sustanciales en la forma de trabajar.

Las actividades con más facilidad para su automatización son las físicas predecibles y la recopilación y procesamiento de datos, donde las máquinas ya superan el rendimiento humano. Los trabajadores del futuro van a tener que desarrollar tareas en las que van a colaborar con las máquinas no solo en la producción, sino también en trabajos administrativos y en los relacionados con los clientes. Y para ello necesitan competencias duras.

En las mismas fechas, una investigación presentada por la consultora McKinsey revela que la transición hacia la empresa digital va a requerir del reciclaje en nuevas competencias para millones de personas antes del 2030. Se estima que entre 400 y 800 millones de personas podrían verse desplazadas por la automatización y necesitarán encontrar nuevos empleos. A la vez, habrá entre 70 y 375 millones de empleos tradicionales que van a requerir nuevas competencias.

Una de las grandes preocupaciones que manifestaron los directivos de las grandes empresas presentes en Davos, es como disponer del personal para cubrir las necesidades de la digitalización. Resolver que las plantillas actuales superen la brecha de competencias duras relacionadas con la automatización y la digitalización, se ha convertido en una de las prioridades fundamentales y urgentes.

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La revolución del reciclaje

Las necesidades de formación en competencias para los nuevos empleos, podrían darse a una escala como no se habría visto desde la transición de la agricultura a la revolución industrial. La gran dificultad de la digitalización de las empresas, está en que se van a necesitar competencias duras no disponibles en el mercado de trabajo y que esta transición debe hacerse en poco más de 10 años.

Las necesidades de competencias duras creadas durante la transición de los trabajadores de la agricultura a las fabricas durante la revolución industrial, se solucionaron con el taylorismo, fragmentando el trabajo en pequeñas tareas para facilitar el desarrollo de las mismas. En la actualidad, la solución requiere el enfoque contrario.  Los empleados necesitan capacidades cognitivas más avanzadas, conocer mejor el contexto de su trabajo, su función en la colaboración en procesos digitalizados, entender mejor las demandas de los clientes digitales, adaptarse a las continuas innovaciones en productos inteligentes y servicios digitales.

De ahí, la mayor dificultad en adquirir las nuevas competencias digitales, es tener una buena comprensión de cómo la automatización y la digitalización afectarán a las necesidades futuras de competencias. Una identificación incorrecta de las competencias necesarias, o seguir incurriendo en costes de formación tradicional no centrados en resolver las necesidades reales que plantean los nuevos trabajos de la digitalización, no solo retrasa la solución del problema, sino que puede aumentar el desconcierto y los temores de los trabajadores. En el estudio ya  mencionado, de los trabajadores entrevistados, solo el 36% considera que la formación que recibe es adecuada para los cambios en el trabajo. A la vez, la mayoría de los directivos encuestados indica que las empresas no están preparadas para hacer frente a la necesaria revolución del reciclaje por su escala y complejidad.

El impacto de la digitalización en las competencias

Aunque es difícil predecir qué cambios concretos se van a producir en los empleos tradicionales o que nuevas profesiones van a aparecer a partir de la automatización, la buena noticia es que, a pesar de la incertidumbre, hoy tenemos mucha más información sobre la dirección de los cambios tecnológicos y el impacto de los mismos en las empresas que teníamos hasta hace pocos años.

A grandes rasgos, las generaciones nativas digitales y la adaptación a la tecnología han hecho que nos convirtamos en clientes digitales, que no solo cambiamos nuestros hábitos de compra, sino que demandan nuevos productos y servicios digitales. La digitalización y automatización de los procesos aumenta constantemente y se cambian los modelos de negocio. Todas estas transformaciones en las organizaciones tradicionales de todos los sectores, están teniendo como efecto el tránsito a nuevas organizaciones que podemos denominar empresas digitales

40 competencias para la empresa digital

El Modelo de Empresa Digital que hemos desarrollado en el Instituto de Talento y Empresa Digital-ITED, es un método que sirve de guía para la transformación digital de las organizaciones de origen tradicional. El método permite a los directivos enfocar con un liderazgo y una mentalidad digital, las nuevas formas de relación con los clientes digitales, y la utilización de la tecnología y los datos para digitalizar los procesos. A la vez, estos se convierten en los habilitadores que permiten innovar y desarrollar nuevos productos y servicios digitales. El modelo, además, sirve para identificar como los cambios anteriores modifican las necesidades de competencias, cultura y talento digital de las personas.

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Un primer resultado de un amplio estudio de identificación de necesidades de competencias, ha dado lugar al Catálogo de 40 Competencias para la empresa digital, que supone una importante guía de aplicación en empresas en transformación digital. Sin duda, el catálogo en muchos casos necita ser adaptado y ampliado con las competencias específicas necesarias en cada empresa.

El catálogo está disponible  en http://www.institutoted.com/formacion/competencias-talento-digital

No es el momento para esperar a tener una visión precisa sobre las transformaciones en el mercado laboral, que por otra parte van a seguir cambiando continuamente, es el momento de invertir en el futuro para asegurar la continuidad de las empresas y la empleabilidad de las personas.

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